coaching

Eine Füh­rungs­po­si­ti­on zu über­neh­men bedeu­tet, einen Job im Job zu erhalten.

Poten­tia­le von Mit­ar­bei­ten­den zu erken­nen, ein Team zu for­men und zu Arbeits­er­geb­nis­sen zu füh­ren, ist, neben dem Bedie­nen des Fach­in­hal­tes nun ein wesent­li­cher Bestand­teil der beruf­li­chen Rolle.

In so einer Situa­ti­on des Umbru­ches, der Wei­ter­ent­wick­lung, kann ein Coa­ching zur Unter­stüt­zung des Refle­xi­ons- und Anpas­sungs­pro­zes­ses sinn­voll sein.

Ich beglei­te seit vie­len Jah­ren „neue“ und „alte“ Füh­rungs­kräf­te in der Aus­for­mung ihrer Rol­le, um sich ste­tig in Ihrer Funk­ti­on zu professionalisieren.

Für Teams kann es sinn­voll sein, in einen Coa­ching­pro­zess ein­zu­tre­ten, wenn es z.B. dar­um geht, sich gemein­sam, dem Ziel ent­spre­chend, aus­zu­rich­ten und vor­han­de­ne Poten­tia­le stra­te­gisch klug einzusetzen.

Mög­li­che Coaching-Struktur

Vor­ge­spräch: Das ers­te Gespräch dient dem Ken­nen­ler­nen, der Bedarfs­klä­rung, der Beleuch­tung oder Ent­wick­lung einer ers­ten kon­kre­ten Fra­ge­stel­lung, der inhalt­li­chen und struk­tu­rel­len Ablauf­klä­rung und der Fest­stel­lung, ob Coa­chee und Coach zu ein­an­der passen.

Coa­ching-Ein­hei­ten: Die ein­zel­nen Ein­hei­ten die­nen dem Durch­drin­gen der Kom­ple­xi­tät des zugrun­de­lie­gen­den The­men­fel­des, der Bear­bei­tung der ent­stan­de­nen Fra­ge­stel­lun­gen und der Ent­wick­lung indi­vi­du­el­ler Handlungsstrategien.

Nach­ge­spräch: In einem letz­ten Pro­zess­tref­fen, wel­ches häu­fig in einem grö­ße­ren zeit­li­chen Abstand erfolgt, wer­den die Ergeb­nis­se des Coa­ching­pro­zes­ses erneut reflek­tiert und bewertet.